Nosotros, todos los demás


Ustedes y yo, para defender aquello en lo que creemos, aquello a lo que aspiramos, hemos votado, hemos opinado, hemos escrito o hablado, tal vez hemos hecho huelga, o nos hemos manifestado... Siempre hemos utilizado como única arma la palabra. A menudo los políticos nos han ignorado y lo seguirán haciendo. Es probable que no consigamos nunca muchos de nuestros sueños. Pero no hemos convertido en una pesadilla la vida de nadie.

Ustedes y yo no hemos pegado un tiro en la nuca a un chaval de veintitantos años por pensar diferente a nosotros, por haber sido elegido por su pueblo para representarle. Ustedes y yo no hemos enterrado vivo durante meses a nadie en un zulo. Ustedes y yo no hemos puesto ninguna bomba debajo de un coche, ni en unos grandes almacenes, ni en un aeropuerto. No hemos amputado piernas ni brazos. No hemos chantajeado ni amenazado a empresas o a familias. Porque sabemos que no todo vale, porque hay principios elementales que siempre tuvimos claros.

Ustedes y yo no nos sentaremos dentro de unos meses en el parlamento tras haber ganado notoriedad sembrando durante años el miedo y el odio. 

Ustedes y yo no seremos hoy portada de ningún medio informativo. Ustedes y yo ayer no emitimos ningún comunicado diciendo que vamos a dejar de matar. Porque nunca hemos matado a nadie y no lo haremos.

Ustedes y yo no hemos exigido que los gobiernos de dos países se sienten a negociar con nosotros. Ustedes y yo ayer no enaltecíamos a asesinos ni a delincuentes encarcelados, porque en ese momento estábamos acordándonos de las víctimas, de todas y cada una de esas personas cuya muerte nos dolió, las que nos empujaron a salir a la calle a exigir su libertad, ésas a las que nadie podrá devolver la vida del ser querido, o los días de cautiverio sufridos, o la integridad física perdida, a las que nadie podrá quitar el dolor, las secuelas, las heridas del cuerpo y del alma. Estábamos pensando en los millares de personas para las que el nauseabundo comunicado de unos miserables llega ya irremediablemente tarde.

Lo siento, pero no me uno a la fiesta. No voy a dar las gracias a ningún verdugo por perdonarnos la vida.

Curso Despido objetivo y disciplinario 2011

El próximo miércoles 26 de octubre tendrá lugar la edición 2011 del seminario presencial que organiza Fundación Confemetal sobre Despido objetivo y disciplinario, en el que participo como profesor y como coordinador docente.

Bajo el subtítulo Repaso general y novedades de las últimas reformas laborales, se analizarán estas causas de extinción y los procedimientos legales en cada uno de los casos. 

Intervendrá en primer lugar María Emilia Ruiz-Jarabo Quemada, Magistrada Juez de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, con la ponencia La extinción por causas objetivas: requisitos formales y procedimiento. La segunda ponencia, Extinción por causas objetivas: análisis de las causas legales de extinción, correrá a cargo del abogado laboralista Miguel Valentín-Gamazo de Cárdenas. Le seguirá el letrado Manuel Valentín-Gamazo de Cárdenas con El despido disciplinario: causas y procedimiento y cerraré yo la jornada con La empresa ante la impugnación de la decisión extintiva

Este curso se desarrollará en las aulas de calle Príncipe de Vergara núm. 74- 5º en Madrid, de 10 a 14 h. y de 15'30 a 18'30 h. Para más información e inscripciones, puede llamarse al teléfono 91 564 95 36 o dirigirse a informacion@fundacionconfemetal.es.

Por el cambio global

Nuevo libro: La empresa ante las bajas por incapacidad temporal

FC Editorial acaba de publicar un nuevo libro de gestión empresarial bajo el título La empresa ante las bajas por incapacidad temporal

Posiblemente sea "mi" mejor libro, precisamente porque no es mío, es decir, no soy su único autor, sino que he tenido en esta ocasión la oportunidad y la suerte de coordinar a un extraordinario grupo de expertos en la materia, y creo que el resultado ha sido por ello un completo, práctico y recomendable manual. 

Cuando un trabajador contrae una enfermedad o sufre un accidente que le impide desarrollar su actividad, está protegido en nuestra legislación por una suspensión de su contrato, durante la cual percibirá una prestación, a cargo en parte de la empresa y mayoritariamente del sistema de Seguridad Social. 

Pero esta elemental figura de protección social comporta para las empresas una carga de obligaciones que deben conocer y cumplir. Por otro lado, como es lógico, las situaciones de IT de los trabajadores inciden en la organización de la actividad empresarial y, en función de los índices que lleguen a alcanzar, pueden afectar a la productividad. De ahí el interés que despierta esta materia, un interés al que hemos pretendido dar respuesta con la redacción y publicación de este libro con enfoque multidisciplinar.

M. Paz Martín López, abogada laboralista en Barcelona y compañera de docencia en la UOC, ha sido la encargada de abordar, en un lenguaje comprensible para el lector, la normativa relacionada con La Gestión de la IT, explicando en qué consiste la contingencia, como se articula la prestación y cuáles son sus características, qué obligaciones tienen empresa y trabajador al respecto, etc., y de resolver las dudas más frecuentes que suelen suscitarse en estos procesos.

A mí (bueno, qué diablos, me voy a poner también mis negritas y enlace profesional como al resto de autores: Carlos Javier Galán Gutiérrez) me ha correspondido ocuparme de la Problemática jurídica de la IT, cómo afecta esa situación de baja a la relación laboral individual. Es frecuente que trabajadores y empresarios se cuestionen qué pasa cuando un empleado cae de baja durante el período de prueba, qué hay que hacer cuando la IT coincide con las vacaciones programadas o si se puede extinguir el contrato estando de baja, entre otras muchas dudas. A este tipo de cuestiones prácticas he intentado dar una respuesta, desde la ley y la jurisprudencia, en el capítulo que me ha correspondido. 

David A. Sanmartín Olivier, detective privado en el Grupo Has, es autor de la parte dedicada a la Investigación de bajas fraudulentas. Hay ocasiones en que una empresa puede tener la sospecha de que está ante una baja fingida, o bien de que el afectado está realizando actividades incompatibles con la IT o que perjudican a su recuperación. El capítulo analiza los posibles mecanismos de investigación en estos casos, así como su consideración legal y jurisprudencial. 

Hemos dedicado un apartado específico a Las bajas psiquiátricas (estrés, ansiedad, depresión...) puesto que constituyen la segunda causa de incapacidad temporal en términos absolutos y la primera en bajas de larga duración, sin olvidar las particularidades de su génesis y la mayor dificultad objetiva para su control. Recuerden un reciente episodio: el primer estado de alarma declarado en democracia se debió a una ausencia masiva y coincidente de controladores aéreos de sus puestos de trabajo alegando motivos psíquicos; afortunadamente, se trata de un caso muy excepcional, pero me parece tremendamente ilustrativo de la complejidad del problema. La psicóloga Ana Isabel Gutiérrez Salegui nos ofrece en su trabajo un detallado e interesante análisis sobre diagnósticos y síntomas asociados, y sobre las causas más frecuentes de estrés laboral, e indica cuáles son las medidas de prevención y de control recomendables.

Cierra la obra el capítulo Medidas para disminuir las bajas por IT, en el que Antonio Salas Baena, abogado y Director de Prestaciones de Fremap, la primera Mutua del país en volumen, apunta algunas de las principales recomendaciones prácticas en orden a la prevención y reducción de las bajas en las empresas. 

Hemos pretendido no dar a este libro un tono doctrinal o dirigido al experto, sino redactar un manual con un enfoque eminentemente divulgativo y práctico, que proporcione información en términos asequibles a los responsables empresariales de las áreas de recursos humanos y administración de personal. 

Como afirmo en la introducción, confiamos en haber conseguido ese objetivo de ofrecer, con los conocimientos y experiencias recogidos en sus páginas, una herramienta que, sobre todo, resulte útil.

La empresa ante las bajas por incapacidad temporal se podrá adquirir, en breve, en las principales librerías del país, además de existir la posibilidad de formular el pedido directamente contactando con el teléfono 91 564 95 36 o con editorial@fundacionconfemetal.es.

La reforma de la negociación colectiva

Publicado en La Lupa de CyCH (Conocimiento y Capital Humano),
revista editada por Fundación Confemetal, número 4, septiembre 2011.

El Gobierno aprobó el pasado 10 de junio el Real Decreto-ley 7/2011 de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, que está en vigor tras sido objeto de convalidación parlamentaria y publicación en el BOE. 


Debe hacerse la salvedad de que, a pesar de que esta normativa sea ya aplicable, el mismo texto se está tramitando simultáneamente como proyecto de ley, lo que permitirá la introducción de enmiendas. Por tanto, lo previsible es que posteriormente se promulgue una Ley que venga a sustituir a este Real Decreto con algunas modificaciones en la regulación.

En nuestro país, la ordenación laboral ha tenido como elemento característico este sistema de autorregulación colectiva establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. La ley remite al ámbito de la negociación una serie de aspectos de la relación de trabajo, de forma que lo que acuerdan los sujetos legitimados en cada caso –sindicatos y organizaciones empresariales más representativos- no sólo obliga a sus propios asociados, sino que se convierte en una norma de validez general, con el alcance territorial y funcional determinado en la misma: “los convenios colectivos (…) obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia” dispone el artículo 82.3 del E.T.

Tras más de tres décadas de funcionamiento, tanto la administración como los propios agentes sociales han hecho una valoración positiva del sistema pero, al mismo tiempo, han entendido que acumulaba una serie de disfunciones que hacían aconsejable afrontar su reforma. Durante varios meses, las organizaciones empresariales y sindicales mayoritarias han desarrollado un proceso de diálogo sin alcanzar un acuerdo, por lo que el Gobierno ha optado por regular la materia mediante el instrumento urgente del Decreto-ley.

Aunque la negociación colectiva es materia ardua y compleja, intentaremos sintetizar de forma comprensible algunas de las principales novedades que conlleva esta reciente reforma.

ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Lo más destacable en este orden es la posibilidad de que lo dispuesto en los convenios de empresa pueda tener prioridad de aplicación sobre los convenios colectivos provinciales, autonómicos y estatales en algunas materias concretas relativas a retribuciones, tiempo de trabajo, clasificación profesional, contratación y conciliación.

Pero hay que subrayar que esto será así únicamente en el caso de que el convenio colectivo de Comunidad autónoma o de ámbito nacional no establezca expresamente reglas distintas respecto a la estructura de la negociación colectiva o las situaciones de concurrencia entre convenios. De lo cual se desprende que esta prioridad de aplicación del convenio de empresa podrá ser modificada -limitada en cuanto a sus materias por ejemplo- o incluso excluida totalmente, tanto por los convenios autonómicos como por el estatal.

Las materias concretas en las que, con esa importante salvedad, tendrá preferencia lo dispuesto en el convenio colectivo de empresa serán:

- La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.  
- El abono o la compensación de horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de vacaciones.
- La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.  
- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyan legalmente a los convenios de empresa.  
- Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

También se permitirá que los convenios autonómicos, negociados por los sujetos legitimados en ese ámbito, puedan afectar a lo regulado a nivel estatal. Pero hay excepciones: en estos casos, el convenio de una determinada Comunidad autónoma no podrá modificar lo dispuesto por el estatal en cuanto a período de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual, régimen disciplinario, prevención de riesgos laborales y movilidad geográfica, salvo que el propio convenio colectivo estatal expresamente lo autorice.

PROCESO DE NEGOCIACIÓN

La norma proclama como objetivo fijar un mayor dinamismo en la negociación de convenios, para lo cual tendrá que fijarse en los mismos, como contenido mínimo obligatorio, un plazo de preaviso para su denuncia, un plazo máximo para iniciar su negociación y otro plazo para concluir ésta. En defecto de regulación por el convenio, el preaviso para la denuncia del convenio será de tres meses antes de finalizar su vigencia, el término para constituir la comisión negociadora será de un mes y el plazo máximo para alcanzar un acuerdo será de ocho meses.

Los convenios deben incluir igualmente el compromiso de las partes de someterse a un procedimiento de solución efectiva de sus discrepancias en caso de que en el plazo fijado no se haya suscrito un nuevo convenio, con lo que se está apuntando a mecanismos de mediación y, en su caso, de arbitraje obligatorio.
También se intenta fomentar esta figura del arbitraje obligatorio como forma de resolución de conflictos a través de los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal y autonómico.

CONTENIDO DE LOS CONVENIOS

Los convenios colectivos tendrán que incluir medidas para favorecer la flexibilidad interna de la empresa y, en particular, los siguientes:

- Un porcentaje máximo y mínimo de jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto en contrario, será el 5 %.
- Los procedimientos y los períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional dentro de la empresa.

También la nueva normativa otorga un campo mayor de actuación a la comisión paritaria. A sus tradicionales facultades en interpretación y aplicación de los convenios, puede añadir ahora el desarrollo de funciones que le otorguen los mismos para su adaptación y modificación durante su vigencia, o de intervención en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o de inaplicación del régimen salarial.

LEGITIMACIÓN

En este apartado, la novedad más importante es que se otorga un mayor protagonismo en la negociación a las secciones sindicales (las que constituyen los afiliados a un sindicato dentro de la empresa) en detrimento de los representantes unitarios de los trabajadores (los delegados de personal y comités de empresa elegidos por el conjunto de éstos).

Así, aunque están legitimados para suscribir un convenio de empresa el comité de empresa o los delegados de personal, también lo están las secciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de miembros del comité o de delegados de personal. Y, de hecho, la intervención en el proceso de negociación corresponderá a tales secciones sindicales.

Del mismo modo, las secciones sindicales ganan peso como interlocutores en los procesos de modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo.

A la hora de determinar las normas de legitimación y ámbito de aplicación, también se han tenido en cuenta nuevas realidades, pudiendo firmarse convenios que afecten a los grupos de empresas o a lo que el Decreto llama “empresas vinculadas por razones organizativas y productivas”, concepto referido a aquellas redes empresariales que surgen en el marco de procesos de descentralización productiva.