Los contratos de trabajo formativos

Artículo publicado en Qué aprendemos hoy, 29 octubre 2012
 
Cuando se quiere compatibilizar la prestación laboral con la formación del trabajador a través de un contrato específico, son dos las principales modalidades que en nuestro país ofrece la legislación: el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje, regulados ambos en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
 
A grandes rasgos, podemos decir que el primero está pensado para proporcionar experiencia práctica a un trabajador que cuenta ya con una titulación adecuada para el puesto de trabajo, mientras que en el segundo se pretende formar, tanto teórica como prácticamente, a un trabajador que carece de cualificación para el puesto de que se trate.
 
 
CONTRATO EN PRÁCTICAS
 
El contrato de trabajo en prácticas puede concertarse con quienes tengan un título universitario, un título de formación profesional de grado medio o superior, uno de los nuevos certificados de profesionalidad o bien otros títulos que sean específicamente reconocidos por la ley para este fin.
 
Para poder concertar este contrato no tienen que haber transcurrido más de cinco años desde la obtención del título, o más de siete en caso de que sea un trabajador discapacitado.
 
El puesto de trabajo que va a proporcionar esa experiencia práctica tiene que corresponderse, lógicamente, con la titulación en virtud de la cual se suscribe el contrato.
 
Un trabajador no podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa más de dos años en ningún caso. Y tampoco podrá superar ese período, aunque sea en varias empresas distintas, cuando se fundamente en una misma titulación.
 
La duración de un contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni superior a los dos años citados, aunque existe la posibilidad de que los convenios estatales o, en defecto de éstos, los de ámbito inferior, puedan reducir este período, atendiendo a las características del sector. A estos efectos, las situaciones de baja por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento y riesgo durante la lactancia natural interrumpen el cómputo de la duración del contrato. Si se hubiera concertado por tiempo inferior al límite máximo de duración, se podrán acordar hasta dos prórrogas de al menos seis meses cada una y sin superar en total la duración máxima permitida para este contrato.
 
Salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, el período de prueba en estos contratos no podrá ser superior a un mes (en el caso de títulos de grado medio o certificados de profesionalidad de nivel 1 ó 2) o a dos meses (títulos de grado superior o de certificados de profesionalidad de nivel 3).

La retribución mínima del trabajador en prácticas se fija en cada convenio colectivo, pero la ley no permite que sea menos del 60 % (el primer año de vigencia del contrato) o del 75 % (el segundo año) de la que se haya establecido para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo sin estar en prácticas.
 
A la terminación del contrato, la empresa debe expedir al trabajador un certificado en el que conste: duración de las prácticas, puesto de trabajo ocupado y principales tareas realizadas.
 
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
 
El contrato para la formación y el aprendizaje se puede concertar con mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional que permitiría firmar un contrato en prácticas. La reciente reforma laboral articulada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, eleva el límite transitoriamente y permite, hasta que el desempleo en España esté por debajo el 15 %, que pueda contratarse bajo esta modalidad a menores de 30 años de edad. No se aplica el límite máximo de edad cuando se trate de trabajadores discapacitados o que pertenezcan a alguno de los colectivos en situación de exclusión social que define la ley.
 
Los convenios colectivos pueden establecer, en su ámbito de aplicación, la duración de estos contratos en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que pueda ser inferior a seis meses ni superior a tres años. No obstante, si el convenio no lo regula, la duración mínima de este contrato será de un año y la máxima de tres. Si se concierta por menos de tres años, puede prorrogarse hasta dos veces, sin que la prórroga pueda ser inferior a seis meses y lógicamente sin superar en total la duración máxima. Como en la modalidad anterior, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad y riesgo durante la lactancia natural, interrumpen el cómputo.
 
Una vez terminado el contrato, el trabajador no puede ser contratado bajo esta modalidad por la misma o por distinta empresa, salvo que sea para la obtención de otra cualificación profesional diferente. Además, no se pueden celebrar estos contratos cuando el trabajador ya haya desempeñado ese puesto de trabajo en la misma empresa por más de doce meses.
 
La formación teórica la recibirá el trabajador en un centro formativo que esté reconocido para ello. Viene admitiéndose tanto modalidad presencial como a distancia. Desde la reforma laboral, el trabajador puede recibir la formación teórica en la propia empresa si ésta dispone de instalaciones y personal adecuado para ello.
 
El tiempo de trabajo efectivo tiene que ser compatible con el tiempo dedicado a la formación teórica y no puede superar el 75 % (durante el primer año) o el 85 % (durante el segundo y tercer años) de la jornada máxima. Los trabajadores en formación no pueden realizar horas extraordinarias (salvo que fuera para prevenir o reparar un siniestro o un daño extraordinario), ni trabajo nocturno, ni trabajo a turnos.

La retribución del trabajador se fija en los convenios colectivos (aunque nunca podrá estar por debajo del salario mínimo interprofesional) e irá en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
 
Entre las principales ventajas de este contrato para la empresa debe tenerse en cuenta que el coste de la formación teórica proporcionada al trabajador es bonificable para la misma, además de que la cotización a la Seguridad Social es muy reducida (en lugar de un porcentaje del salario, se trata de una cuota fija que, en 2012, está fijada en sólo 79,08 € a cargo de la empresa y 17,80 € a cargo del trabajador). Incluso la reforma laboral ha introducido, como ventaja adicional, para aquellas empresas que concierten nuevos contratos para la formación y el aprendizaje, el derecho a una bonificación del 100 % de esa cuota si su plantilla es inferior a 250 personas o del 75 % si es igual o superior a esa cifra, mientras que la parte que habría de pagar el trabajador se bonifica al 100 % en cualquier caso.

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