La constitución telemática de sociedades

Artículo publicado en la sección La Lupa de CyCH- Conocimiento y Capital Humano-
revista editada por Fundación Confemetal, número 7, junio 2012

Como ha venido denunciándose desde hace muchos años, una de las trabas con la que se encuentra el emprendedor en nuestro país es el excesivo número y la prolongada duración de los trámites burocráticos necesarios para abrir cualquier negocio.

Un estudio del Banco Mundial señalaba que la media de puesta en marcha de una empresa en España está en 47 días y que hay que llevar a cabo unos 10 procedimientos diferentes, cuando en la Europa de los quince (es decir, sin tener en cuenta las dos ampliaciones más recientes de la UE) esa misma media es de 14 días, menos de un tercio.

Resulta muy ilustrativo que aquí hayan funcionado –y sigan aún funcionando- empresas cuyo negocio consiste precisamente en evitar esta espera, firmas que se dedican a vender sociedades ya constituidas a quienes precisan disponer de una empresa con prontitud. Esta actividad requiere tener previamente una bolsa de compañías mercantiles ya inscritas, con denominaciones y objetos sociales muy amplios y genéricos, que se transmiten a quien las demanda y que pueden estar operativas en veinticuatro horas.

Tampoco debe obviarse, por otra parte, que, a la hora de poner en marcha una actividad, un mayor número de trámites no sólo significa más tiempo, sino, con frecuencia, mayor coste, un elemento que desde luego no ayuda a quien pretende invertir en una iniciativa empresarial.

ALGUNOS ANTECEDENTES

Un avance en este aspecto lo constituyeron, en los últimos años, los sistemas de ventanilla única empresarial (VUE) que, impulsados por las distintas administraciones, contaron con el apoyo de otras entidades, destacadamente las Cámaras de Comercio.

La idea de ventanilla única implica ofrecer asesoramiento gratuito en la creación de empresas, así como la posibilidad de realizar en un solo lugar una serie de trámites administrativos de alta, sin peregrinar por distintas oficinas de organismos públicos.

Pero, aparte de facilitar las gestiones ante las Administraciones Públicas, no podía olvidarse el prolongado tiempo que transcurría incluso para la constitución de la propia empresa cuando su promotor optaba por la forma de sociedad de capital. En ese caso, el interesado se veía obligado a solicitar denominación al Registro Mercantil Central, obtener el certificado, encargar una escritura pública notarial, otorgarla presencialmente, esperar a que estuviera preparada la copia autorizada en papel, recogerla, liquidar el impuesto de Actos Jurídicos Documentados en su comunidad autónoma y, finalmente, presentar físicamente la escritura en el Registro Mercantil de la provincia y esperar a su inscripción. Y todo esto, únicamente para disponer de una personalidad jurídica con la que operar en el mercado, sin contar con las posteriores altas administrativas, tributarias y laborales que permitieran comenzar la actividad de su empresa.

Uno de los intentos –en mi opinión, fallidos por su escasa utilización- de agilizar la constitución de sociedades fue la introducción de la Sociedad Limitada Nueva Empresa (SLNE). En el año 2003, se modificó la Ley de Sociedades de Responsabilidad Limitada con el fin de crear esta figura, pensada para pequeñas empresas que precisaran una puesta en marcha ágil.

El número máximo de socios de la SLNE se limitaba a cinco, necesariamente todos ellos personas físicas, no jurídicas. El capital debía estar entre 3.012 y 120.202 €. El objeto social se definía de forma genérica, con la posibilidad de utilizar unos estatutos sociales orientativos. El órgano de administración podía ser un administrador único, varios administradores solidarios o dos mancomunados. La peculiar denominación se componía de los apellidos y nombre de uno de los socios más un código alfanumérico asignado (ID-CIRCE). Si se utilizaban los estatutos tipo, podía llevarse a cabo la constitución y registro de este tipo social en 48 horas.

La novedosa figura, sin embargo, tuvo una acogida limitadísima, menos del 1 % de las sociedades creadas cada año. En 2010, por ejemplo, según datos estadísticos del Registro Mercantil Central, se constituyeron en toda España tan solo 514 SLNE, cuando la cifra total de sociedades limitadas inscritas en el ejercicio fueron 75.885.

Y es que, aparte de otras muchas consideraciones que podrían hacerse, sin duda resulta muy poco atractivo que tu empresa gire en el tráfico mercantil con una denominación social del tipo González Rodríguez Juan 123456A, S.L.N.E.

CREACIÓN DE SOCIEDADES POR MEDIOS TELEMÁTICOS

Ahora, en un contexto de fuerte crisis económica, se ha impulsado por fin la constitución telemática de sociedades como una de las medidas incluidas en el Real Decreto 13/2010, de 3 de diciembre, luego desarrollado en este aspecto mediante Instrucción de 18 de mayo de 2011 de la Dirección General de Registros y Notariado.

En esta modalidad, cuando se trate de una S.L., el interesado, su autorizado o el propio notario, solicitan telemáticamente la certificación negativa de denominación, que les es remitida en un día hábil. A partir de ahí, el plazo de otorgamiento de la escritura de constitución, si se han suministrado al notario todos los antecedentes necesarios, es de otro día hábil. Una vez otorgada la escritura, el notario la remite también telemáticamente al Registro Mercantil ese mismo día y el registrador la debe calificar –esto es, inscribir o denegar motivadamente la totalidad o parte de la inscripción- en tres días hábiles. Además, si el capital social no es superior a 3.100 euros y se utilizan modelos de estatutos tipo de los aprobados por el Ministerio de Justicia, los plazos se acortan aún más: el notario la otorgará en el mismo día y el registrador la calificará en siete horas hábiles.

También el propio notario autorizante solicita telemáticamente a la Agencia Tributaria la asignación provisional del NIF, que se convertirá en definitivo cuando el Registro notifique a Hacienda telemáticamente la inscripción de la sociedad, sin ningún trámite por parte del interesado.

Además de la mayor rapidez, se ha previsto también una importante reducción de costes: la publicación de la inscripción de la sociedad en el Boletín Oficial del Registro Mercantil estará exenta del pago de tasas, el notario cobrará 150 euros y 100 el registrador, en el caso ordinario y, si se opta por los estatutos tipo, 60 euros el notario y 40 el registrador mercantil.

Si el capital social es superior a 30.000 euros, si la sociedad no es de responsabilidad limitada, si entre sus socios hay personas jurídicas, o si el órgano de administración es un consejo de administración o más de dos administradores mancomunados, cabe también la constitución telemática con reglas básicamente coincidentes con las expuestas, pero con la salvedad de que la normativa no recoge un plazo tan breve para realizar el otorgamiento, ni tampoco para la calificación por el registrador mercantil, que podrá llevarse a cabo hasta en quince días.

LOS P.A.I.T.

Los Puntos de Asesoramiento e Inicio de Tramitación (PAIT) son oficinas dependientes de las Administraciones Públicas y entidades públicas y privadas, así como de colegios profesionales, organizaciones empresariales y Cámaras de Comercio que firmen un convenio con el Ministerio de Industria a tal fin. También podrían realizar funciones de PAIT los anteriores centros de Ventanilla Única Empresarial (VUE).

El PAIT tiene una doble función: prestar servicios presenciales de información y asesoramiento a los emprendedores en la definición y tramitación telemática de sus iniciativas empresariales, así como durante los primeros años de actividad de la Sociedad de Responsabilidad Limitada e iniciar el trámite administrativo de constitución de la sociedad a través del Documento Único Electrónico (DUE).

¿Y LAS LICENCIAS MUNICIPALES Y AUTONÓMICAS?

Ciertamente, si una sociedad se constituye telemáticamente por este nuevo procedimiento, teniendo en cuenta que también las altas en Agencia Tributaria y Tesorería General de la Seguridad Social se pueden realizar de forma rápida e igualmente por cauces telemáticos, estamos situándonos ya en plazos razonables para tener nuestra empresa en funcionamiento.

Pero hay un aspecto que ni el ejecutivo ni el legislativo han afrontado aún con decisión y que trastoca notablemente este panorama. Si la empresa desarrolla una actividad clasificada que precise de algún tipo de licencia autonómica o municipal (ambiental, de instalación, de apertura, alguna autorización específica de carácter sectorial, etc.), entonces tendremos que prepararnos, de ordinario, para largos meses de espera. Y para enfrentarnos a procedimientos donde no hay homogeneidad y donde, lamentablemente, la tramitación a menudo no es lo regular y transparente que sería deseable.

Ésa es otra gran asignatura pendiente si queremos favorecer la actividad económica. O cuando menos conseguir que ningún emprendedor claudique ante la burocracia y desista de empeños de los que me temo que no andamos sobrados.

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Actualización.- Después de redactado este artículo y cerrada la edición del número de CyCH, el Real Decreto-ley 19/2012, de 25 de mayo, de medidas urgentes de liberalización del comercio y de determinados servicios ha introducido, en su Título I, novedades decisivas respecto a lo que comentábamos en el último párrafo sobre licencias de actividad.

La revista Prevention World Magazine reseña el libro de bajas por I.T.

Prevention World Magazine es otra de las publicaciones que han dado cuenta a sus lectores del libro La empresa ante las bajas por incapacidad temporal, del que soy coordinador y coautor y en el que han participado la también abogada y profesora M. Paz Martín, la psicóloga Ana I. Gutiérrez, el representante de Fremap Antonio Salas y el detective privado David Sanmartín.

Esta es la reseña que incluye esta revista técnica, dedicada a la prevención de riesgos, seguridad y salud laboral, en su número 47, correspondiente a abril de 2012:

El libro sobre bajas laborales, en la revista Iuris

La prestigiosa revista Iuris, dedicadada a la actualidad y práctica del Derecho, es otro de los medios de comunicación que ha reseñado el volumen colectivo La empresa ante las bajas por incapacidad temporal, que he coordinado y del que soy coautor junto a Ana I. Gutiérrez (psicóloga), M. Paz Martín (abogada y profesora), Antonio Salas (FREMAP) y David Sanmartín (detective privado). Iuris está publicada por la editorial La Ley, del grupo Wolters Kluwer, e incluye la referencia a esta obra en su sección de libros del número de junio 2012.

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Como hoy es -otra vez- mi cumpleaños, y se me pasa el tiempo muy deprisa, y como hay transiciones que parecen interminables, y como no acabo de pasar del todo páginas antiguas para escribir las nuevas, mucho más estimulantes, publico aquí este anuncio, sobre lo que más necesito ahora imperiosamente, tomándole prestados versos a Mario Benedetti:

Preciso tiempo necesito ese tiempo
que otros dejan abandonado
porque les sobra o ya no saben
qué hacer con él

tiempo para mirar un árbol un farol
para andar por el filo del descanso (...)
para morir un poco
y nacer enseguida
y para darme cuenta
y para darme cuerda
preciso tiempo el necesario para
chapotear unas horas en la vida
y para investigar por qué estoy triste (...)

tiempo para esconderme
en el canto de un gallo
y para reaparecer
en un relincho
y para estar al día
para estar a la noche
tiempo sin recato y sin reloj

Y a todos los que no pueden darme ese tiempo que me falta, pero me dan siempre su comprensión, su apoyo, su cariño, o me regalan de vez en cuando una sonrisa, una cerveza compartida, un abrazo o unas palabras, gracias por estar ahí.

(Ilustración: Phil Couzens)

Algunas preguntas y respuestas sobre la reforma laboral

Artículo publicado en dos entregas (I-Contratación 
 en Qué aprendemos hoy, junio 2012

El Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha supuesto una profunda modificación en buena parte de las reglas que venían rigiendo la relación de trabajo en nuestro país. Desde su entrada en vigor, ha sido intenso el debate generado y numerosos los análisis y las informaciones que se han hecho públicos, a veces con rigor y veracidad, pero también en ocasiones con ciertas inexactitudes. Tal vez, en muchas personas no expertas en Derecho Laboral pero a las que puede afectar esta norma de forma directa, aún persistan dudas sobre ciertas novedades de la reforma. Vamos a intentar dar respuesta, en términos comprensibles, a algunas de las consultas más frecuentemente formuladas en estos primeros meses de vigencia.

- ¿Es cierto que, en el nuevo contrato de emprendedores, durante un año el trabajador puede ser despedido sin derecho a indemnización alguna?

Sí. Para ser precisos en la terminología, no sería en rigor un despido, sino una extinción por no superación del período de prueba. Pero el efecto práctico es el mismo: el contrato se extingue por voluntad unilateral del empresario.

En todos los contratos laborales, en general, se puede pactar por escrito (de acuerdo con el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores), un período de prueba que, si el convenio colectivo aplicable no establece otra cosa, no puede superar un máximo de 6 meses para los técnicos titulados y, para los demás trabajadores, de 2 meses (en empresas de 25 o más empleados) o de 3 meses (en empresas de menos de 25). Durante ese tiempo, el trabajador tiene todos los derechos propios de la relación laboral, con la salvedad de que el empresario puede desistir unilateralmente del contrato sin alegar causa alguna y sin abonar indemnización. Es un tiempo inicial en el que la empresa puede evaluar la aptitud y la actitud del trabajador y decidir libremente si le interesa o no que continúe.

Pues bien, por excepción, en el nuevo contrato indefinido de apoyo a emprendedores, este período de prueba puede ser de hasta 1 año de duración.

- ¿Es cierto que, aunque despida al trabajador, el empresario se beneficia de importantes ventajas por este contrato?

No. Ciertamente, el contrato de apoyo a los emprendedores tiene incentivos muy importantes para las empresas, pero están condicionados a que el trabajador permanezca en la misma al menos 3 años. Por tanto, si extingue el contrato antes, los perdería, no son compatibles.

El contrato, que puede ser concertado por empresas de menos de 50 trabajadores, tiene estos incentivos: 

- Si es el primer trabajador contratado por la empresa y menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros.

- Si el trabajador era perceptor de la prestación contributiva por desempleo y la hubiera cobrado durante al menos 3 mensualidades, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal equivalente al 50 % del importe de la prestación pendiente de percibir por el trabajador, con un máximo de 12 mensualidades.

- Si el trabajador contratado es desempleado y tiene entre 16 y 30 años ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en su cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.000 € anuales el primer año, 1.100 € el segundo y 1.200 € el tercero.

- Si el trabajador es mayor de 45 años y ha estado inscrito como desempleado en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación, la empresa puede aplicarse una bonificación en su cotización a la Seguridad Social de 1.300 € anuales si el contratado es hombre y 1.500 € si es mujer.

Pero, como queda dicho, estos beneficios se perderán y, por tanto, deberán reintegrarse, si no se mantiene la contratación al menos durante 3 años, salvo que la extinción sea por despido declarado procedente (es decir, por un incumplimiento muy grave del trabajador que quede debidamente probado), por dimisión (baja voluntaria del propio empleado), por fallecimiento, por jubilación o por alguna modalidad de incapacidad permanente (invalidez) del trabajador.

- ¿Es verdad que en este contrato el trabajador puede cobrar el paro y el salario a la vez?

Sí, aunque sólo parcialmente. En caso de contratarse bajo esta modalidad a un desempleado que sea perceptor de la prestación contributiva de desempleo, el trabajador puede compatibilizar, voluntariamente, el cobro del 25 % de la cuantía de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con la percepción del salario íntegro que le corresponda por su nuevo trabajo.

Con esta decisión se pretende incentivar la reincorporación al mercado de trabajo de aquellas personas que piensen que las condiciones económicas que les ofrecen en el puesto de trabajo no les compensan porque están cobrando el desempleo.

- ¿Ahora se puede contratar como aprendiz a alguien hasta los 30 años de edad?

Sí. El contrato para la formación y el aprendizaje puede suscribirse con trabajadores menores de 25 años. Pero, transitoriamente, hasta que el desempleo en España esté por debajo el 15 %, el Real Decreto permite que pueda contratarse bajo esta modalidad a menores de 30 años. No hay límite máximo de edad en el caso de discapacitados o de alumnos participantes en proyectos de empleo y formación.

Este contrato tiene por objeto proporcionar cualificación para una profesión a un trabajador que carece de ella. A tal fin, se alterna la actividad laboral retribuida en una empresa con una formación teórica. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% (durante el primer año) o al 85% (durante el segundo y tercer año) de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

- ¿Puede ahora la empresa decidir bajar el sueldo a sus trabajadores?

Sí es posible, aunque no de forma discrecional, sino que se tienen que dar una serie de requisitos para ello.

La empresa puede proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (como jornada, horario, turnos, etc.) cuando esta medida esté justificada por probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Antes de la reforma, esta modificación podía afectar al sistema de retribución vigente en la empresa, pero no a la propia cuantía salarial. Tras la reforma, sí se permite que también afecte al importe del salario.

Si el trabajador considera que la decisión empresarial es ajustada a Derecho pero a él le ocasiona un perjuicio y no desea continuar en las nuevas condiciones, tiene derecho a rescindir su contrato percibiendo una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores, y con un máximo de 9 meses.

Si el trabajador considera que no se dan las causas alegadas por el empresario o que éstas no justifican la medida adoptada, puede impugnar la decisión de la empresa ante el Juzgado de lo Social.

Cuando la empresa proceda a disminuir el salario que viniera percibiendo el trabajador mediante este procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), no podrá dejarlo por debajo de los mínimos establecidos en convenio colectivo. Si la empresa quisiera inaplicar las condiciones salariales del convenio también tendrá un cauce, pero en ese caso los requisitos y el procedimiento son los regulados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

- ¿Es cierto que se puede despedir a un trabajador si falta nueve días al trabajo, aunque sea justificadamente?

Sí, podría darse ese caso, pero conviene precisar los requisitos.

Anteriormente ya existía esta causa de despido objetivo, pero, además de las ausencias del trabajador afectado, se exigía que la empresa tuviera un índice de absentismo general del 5 % (hasta la reforma laboral de 2010) o del 2,5 % (tras la misma). Con la reforma, se ha suprimido la necesidad de ese absentismo global y basta con las ausencias individuales del trabajador. Al empleado que incurra en este supuesto no se le despide sin indemnización, pero se le abona una cuantía inferior a la del despido improcedente: en este caso, 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Para que la empresa pueda acogerse a esta causa objetiva de despido, el empleado tiene que haber incurrido en faltas de asistencia al trabajo, incluso justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses.

Hay numerosas ausencias que no pueden computarse a estos efectos:

- Huelga legal
- Actividades de representación legal de los trabajadores
- Baja por accidente de trabajo
- Maternidad
- Paternidad
- Riesgo durante el embarazo
- Riesgo durante la lactancia natural
- Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
- Licencias (permisos)
- Vacaciones
- Bajas por enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios oficiales tenga una duración de más de 20 días consecutivos
- Bajas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género

Esto tiene como resultado que, en efecto, dos o más bajas por enfermedad o por accidente no laboral, inferiores a 20 días, pero que, en total, supusieran una ausencia al trabajo del 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (de ahí que se repita en los medios informativos esa cifra de 9 días laborables como orientativa), pueden dar lugar a esta extinción por causas objetivas.

- ¿Es cierto que, cuando se produce un despido, es ahora el trabajador quién tiene que probar que el mismo es improcedente?

No. A pesar que se haya repetido en estos meses erróneamente desde muchos ámbitos, la carga de la prueba no se ha invertido tras la reforma: una vez que el trabajador demanda contra el despido, sigue siendo la empresa quien tiene que acreditar las causas legales que haya alegado para extinguir el contrato.

En el supuesto de un despido disciplinario, el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores dispone que se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Y será improcedente si no se acredita, o cuando los aspectos formales del despido no se ajusten a lo exigido legalmente.

En el caso de la extinción por causas objetivas, el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos formales obligatorios. En otro caso se considerará improcedente. 

- En un despido improcedente ¿ahora se percibirá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado en vez de 45 días?

Sí, aunque para los trabajadores con contrato en vigor que sea anterior a esta norma se respeta la indemnización devengada hasta la fecha de entrada en vigor de la misma con el módulo de cálculo anteriormente vigente.

Cuando un despido es declarado improcedente, de acuerdo con la nueva regulación, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador (pagándole en ese caso los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación) o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y hasta un máximo de 24 mensualidades.

Pero, en su Disposición Transitoria Quinta, el Decreto de reforma ha establecido que esta indemnización será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de la reforma (12 de febrero de 2012). En los formalizados con anterioridad, la indemnización se calculará a razón de 45 días por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a la entrada en vigor y a razón de 33 días por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que en la fecha de entrada en vigor ya se hubiera superado, en cuyo caso se respeta lo devengado, sin que dicho importe pueda ser superior en ningún caso al antiguo límite de 42 mensualidades.