La prestación económica por cuidado de menor con enfermedad grave

Artículo publicado en el blog de la Asociación Española de Síndrome de Rett, 15.06.15

El pasado 30 de mayo, en el Encuentro de Familias de la Asociación Española Síndrome de Rett, tuvimos ocasión de analizar esta prestación, regulada por el Real Decreto 1148/2011, e intercambiar impresiones sobre las principales dudas que plantea. 

Ofrecemos a continuación un resumen de la misma y nos ponemos a disposición de las familias para aclarar cualquier consulta que puedan tener, que pueden remitir a través de trabajosocial@rett.es

¿QUIÉNES TIENEN DERECHO A LA PRESTACIÓN? 

Las personas trabajadoras por cuenta ajena, propia o asimiladas, que reduzcan su jornada laboral al menos un 50 % para cuidar a un menor (hijo o acogido) con enfermedad grave. 

Si los dos progenitores o acogedores reducen jornada, sólo se puede reconocer a uno de ellos, designado mediante acuerdo de ambos. 

En caso de separación o divorcio, igualmente se decidirá por acuerdo. Si no lo hay, se reconocerá a quien haya indicado la sentencia judicial. A falta de acuerdo o de previsión judicial, a quien tenga la custodia. Y, si es compartida, a quien lo solicite en primer lugar. 

Ambas personas tienen que estar afiliadas y dadas de alta en un régimen público de Seguridad Social (o en Mutualidad de Previsión Social sustitutiva, en su caso) o bien tener suscrito Convenio especial. 

Si el beneficiario es menor de 21 años, no se le exige un período mínimo de cotización. Si tiene 21 años cumplidos y menos de 26, deberá acreditar 90 días cotizados en los últimos 7 años, o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral. Si tiene cumplidos los 26 años, 180 días cotizados en los últimos 7 años, o 360 en toda su vida laboral. 

¿CUÁL ES LA SITUACIÓN PROTEGIDA?

El menor debe padecer una enfermedad grave de las recogidas en el anexo del propio Decreto. 

El síndrome de Rett no está expresamente citado en el anexo pero, por sus características, ha venido siendo reconocido como tal a efectos de la prestación. Podría entenderse comprendido en el supuesto 41.c) (otras enfermedades neuromusculares bien definidas), en el 16 (enfermedad congénita grave que afecta al mecanismo prótico), en el 32 (si se asocia a trastornos de conducta), en el 39 (si se asocia a epilepsia), etc. Tenemos constancia de una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Contencioso, de fecha 5 de junio de 2014, precisamente obtenida por una de las asociadas de la AESR, y que confirma la inclusión en el 41.c). 

La norma exige un ingreso hospitalario de larga duración que requiera un cuidado directo, continuo y permanente, durante la hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad”. Pero es importante resaltar que también dispone: “Se considerará asimismo como ingreso hospitalario de larga duración la continuación del tratamiento médico o el cuidado del menor en domicilio tras el diagnóstico y hospitalización por la enfermedad grave”. En general, una vez que se produce un ingreso hospitalario inicial por diagnóstico, o uno cualquiera por una crisis, el cuidado posterior en domicilio se está considerando incluido. En las posteriores recaídas, ya no se exige que exista nuevo ingreso hospitalario. 

La reducción de jornada laboral debe ser de, al menos, un 50 % y sin que exista máximo legal en este supuesto. Siempre hay que mantener un porcentaje de jornada laboral, por mínimo que sea, porque la excedencia no está protegida por la prestación, sólo la reducción de jornada. 

¿EN QUÉ CONSISTE LA PRESTACIÓN ECONÓMICA? 

Consiste en una prestación del 100 % de la base reguladora, en proporción a la reducción de jornada. 

Es decir, lo que viene a hacer es cubrir precisamente los ingresos que se dejan de percibir por esa reducción. 

La medida no tiene, por tanto, coste alguno para la empresa, y es asumida íntegramente por el sistema público de Seguridad Social. 

La gestión y pago de la prestación corresponde a la Mutua colaboradora con la que la empresa tenga concertada su cobertura o, en su defecto, al INSS. 

La prestación se inicia desde el día en que tuvo efectos la reducción de jornada, siempre que se solicite en un plazo máximo de tres meses desde esa fecha. Si se solicita fuera de ese plazo, se retrotraerán sus efectos un máximo de tres meses. 

La duración inicial de la prestación será de un mes, prorrogable por períodos de dos meses siempre que subsista la situación. 

Se extingue la prestación si el trabajador se reincorpora a jornada completa, si el enfermo cumple 18 años, si desaparece la necesidad de cuidado directo, si fallece el menor o si fallece el beneficiario. 

¿CÓMO SE SOLICITA? 

Se solicita ante la Mutua colaboradora de la Seguridad Social con la que la empresa del trabajador que reduce jornada tenga concertada su cobertura. 

Hay que presentar un impreso de solicitud debidamente cumplimentado. 

Al mismo se acompañará la siguiente documentación: 

- Certificado de la empresa sobre la reducción de jornada o, si se trata de un autónomo, declaración del trabajador sobre reducción de jornada.
- Certificado de empresa sobre bases de cotización o, en caso de autónomo, copia de los boletines de cotización. 
- Declaración médica suscrita por facultativo del Servicio Público de Salud de la Comunidad autónoma y, si la atención se ha llevado a cabo en centro privado, también por el médico del mismo. 
- Copia del Libro de Familia.
- El acuerdo de los progenitores sobre beneficiario, si ambos pudieran serlo. 
- Modelo 145 de comunicación de datos a efectos de practicar la reducción por IRPF que en su caso corresponda. 

El plazo para resolver es de treinta días y, una vez transcurrido, se entenderá denegada. 

En caso de denegación, puede interponerse reclamación previa y, posteriormente, demanda ante los Juzgados de lo Social.

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(Ilustración de Thinks Stock, publicada en la revista Seguridad Social Activa)

La ultraactividad de los convenios colectivos

Artículo publicado en las ediciones digital e impresa de la revista CyCH, Conocimiento y Capital Humano2º trimestre 2015.

Se ha hablado mucho en los tres últimos años de la ultraactividad de los convenios colectivos y de las consecuencias de la reforma laboral sobre esta materia. No siempre las empresas saben con certeza en qué consiste este concepto, o a qué han de atenerse cuando un convenio pierde vigencia. Vamos a resumirlo para responsables empresariales no conocedores del Derecho, de una forma que pretendemos sea didáctica y comprensible. 

Entre las fuentes que regulan la relación laboral en nuestro país no sólo se incluyen las leyes y los reglamentos, sino también los convenios colectivos, así como los contratos de trabajo o los pactos entre las partes. De hecho, nuestras leyes se remiten con frecuencia a la regulación que establezcan los convenios colectivos en numerosas materias, tales como el sistema de clasificación profesional, la distribución irregular de jornada, la estructura del salario, el régimen disciplinario y muchas otras. 

En los convenios colectivos, los firmantes pactan su duración. Salvo acuerdo en contrario, los convenios colectivos se prorrogan de año en año, si no media denuncia de alguna de las partes. 

Anteriormente, el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores preveía que, una vez producida denuncia y hasta que no se lograra acuerdo para un nuevo convenio, perdían vigencia las llamadas “cláusulas obligacionales” del convenio pero se mantenía en vigor el “contenido normativo” del mismo. 

Pero la redacción vigente, fruto de la reforma laboral de 2012, prevé que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. 

La reforma perseguía que, cuando no existiese entendimiento entre los representantes de los trabajadores y del empresariado, no se perpetuaran automáticamente las condiciones pactadas anteriormente. La ley apostaba por “una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos”, así como por “incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia” y, “cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una ‘petrificación’ de las condiciones de trabajo”. 

Se produjeron, a partir de esa modificación, algunas situaciones fácilmente solucionable junto a otras que plantearon una intensa polémica. 

Cuando en el convenio existía una previsión de prórroga diferente de esta contemplada en la ley, se entendió que esa previsión era el “pacto en contrario” al que hace referencia la norma como salvedad. Y en ese caso se aplica el sistema de vigencia y de prórrogas que viniese establecido en el propio convenio. Así lo establece, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2015

Cuando no existía ningún pacto diferente en el propio convenio, transcurrido un año el mismo decaía y, en caso de existir un convenio colectivo de ámbito superior, se aplicaba éste. Pero ¿cómo actuar en los casos en que no hay un convenio colectivo de ámbito superior? ¿Cómo colmar la laguna normativa ante la que nos encontramos en esas situaciones? ¿Qué normas tiene que aplicar la empresa si finaliza la vigencia del convenio sin ser sustituido por ningún otro? 

Ahí se pusieron de manifiesto diversas tesis, encuadradas en dos grandes bloques: 

- La tesis “rupturista”. Considera que, si ha finalizado la vigencia del convenio por haber transcurrido un año desde su denuncia, no se ha alcanzado un nuevo acuerdo, no procede prorrogarlo más tiempo en virtud de ningún pacto, y no existe un convenio colectivo de ámbito superior, en ese caso la empresa tiene que aplicar las previsiones de la ley. 

- La tesis “conservacionista”, que, con distintas fundamentaciones, cree que deben prevalecer las condiciones laborales que venían rigiendo. 

Por poner un ejemplo muy gráfico, si pierde su vigencia el convenio colectivo, en caso de acogerse la tesis rupturista el empresario podría a partir del día siguiente abonar a sus trabajadores el salario mínimo interprofesional y no el que vinieran percibiendo en aplicación del extinguido convenio. Según la tesis conservacionista, tendría que respetar las antiguas condiciones retributivas hasta que se negocie un nuevo convenio. 

Esta controversia ha quedado resuelta por la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, que se inclina por la doctrina conservacionista de las condiciones laborales. 

Parte esta sentencia de la premisa de que las condiciones laborales de un trabajador están reguladas en su contrato de trabajo. 

La excepción serían, obviamente, aquellas cláusulas del contrato que no respetasen los límites de Derecho necesario establecidos por las leyes y convenios y que, por tanto, serían nulas. Las normas superiores al contrato adquieren así un carácter integrador, esto es, se aplican en aquellos aspectos que el contrato no regule o que regule de una forma no permitida. 

Las condiciones contractuales, además, se van adaptando a la evolución de esas normas legales y convencionales, durante la vigencia de la relación laboral. 

De hecho, es muy frecuente que los contratos de trabajo efectúen remisiones y contengan expresiones como “según convenio” y similares. 

Considera el Tribunal Supremo, por tanto, que las normas que estuvieran contenidas en los convenios colectivos formaban parte del contrato, estaban contractualizadas desde un primer momento. 

Por tanto, aunque el convenio pierda su vigencia, la empresa no puede, sin más, aplicar los mínimos del Estatuto de los Trabajadores y demás leyes, sino que ha de respetar esas condiciones laborales que estaban contenidas en el antiguo convenio porque formaron parte –verbalmente o por escrito- del contrato de trabajo que ha venido regulando la relación laboral. 

Entonces, se pregunta el Tribunal Supremo, ¿la previsión del legislador, al establecer la pérdida de vigencia de los convenios, queda sin ningún efecto práctico? 

No. Hay al menos dos consecuencias que señala la sentencia del TS y que sí suponen cambios, al decaer la vigencia del convenio: 

- La empresa podría modificar sustancialmente esas condiciones de trabajo, a partir de ese momento, por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa no puede modificar un convenio colectivo por ese cauce, pero sí puede hacerlo con las condiciones individuales de trabajo cuando se dan las causas legales para ello –técnicas, económicas, organizativas o de producción- y se sigue el procedimiento previsto.  
- Y, por otro lado, a los trabajadores de nuevo ingreso ya no les resulta aplicable el convenio cuya vigencia ha concluido, ni tampoco tienen contractualizadas las condiciones de éste, por lo que con ellos sí puede convenirse en su contrato condiciones nuevas –siempre que respeten los mínimos de la ley- hasta que se negocie y entre en vigor un nuevo convenio colectivo.

Convenio de colaboración y Jornada Abogacía-Empresas de Economía Social

Publicado en la web del Colegio de Abogados de Madrid, 19.06.15

FIRMA DE UN ACUERDO DE COLABORACIÓN PARA EL ASESORAMIENTO JURÍDICO ESPECIALIZADO A LAS EMPRESAS DE LA ECONOMÍA SOCIAL


El Colegio ha firmado un convenio de colaboración con la Confederación Empresarial Española de la Economía Social (CEPES) para divulgar las oportunidades que implica –para la abogacía madrileña- el asesoramiento jurídico especializado en fórmulas de Economía Social, especialmente cooperativas y sociedades laborales. 

Y es que la figura del abogado en este tipo de empresas cada vez se hace más necesaria en España, donde existen 44.000 empresas y entidades de economía social, que suponen el 10% del PIB y que generan 2,2 millones de empleos directos e indirectos, según datos de CEPES. 

El presidente de CEPES, Juan Antonio Pedreño, destacó “que el colectivo de abogados es un aliado óptimo del sector, no sólo como prestadores de servicios de asesoramiento y orientación, sino porque son referentes indiscutibles en la solución de controversias jurídicas o en la generación de trámites administrativos y jurídicos, tanto de ámbito laboral, jurídico, mercantil o tributario”. 

Por su parte, Sonia Gumpert constató la necesidad de que la institución colegial dé respuesta a la demanda de asesoramiento especializado de las empresas de Economía Social y contribuya al desarrollo de un sector socioeconómico pujante y dinámico, lo que supondrá, además, profundizar y ampliar el campo de actuación profesional para los colegiados y colegiadas madrileñas. 

La decana subrayó la obligación de la abogacía de defender los intereses legítimos de sus mandantes y, en este sentido, estar en posición de asesorarles sobre todas las alternativas jurídicas para la consecución de los fines empresariales perseguidos. 

El Colegio se honra, afirmó asimismo, en el acercamiento con CEPES, como institución de la sociedad civil que aporta alternativas de mercado eficientes en un momento de crisis en el que es necesario explorar vías de reactivación de la economía. 

JORNADA SOBRE ABOGACÍA Y EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL

En la apertura de la sesión, la decana se refirió al convenio firmado hacía apenas unos minutos y recordó que “los abogados tenemos la obligación de conocer y asesorar a nuestros clientes en su propio interés”. 

Cedió la palabra a Juan Antonio Pedreño, presidente de CEPES, quien agradeció la “actitud proactiva” del Colegio, reconociendo que la sesión marcaba “el inicio de una serie de actuaciones que dará lugar a un desarrollo de la economía social y servirá para mejorar el conocimiento de las especificidades jurídicas de estas empresas con el colectivo de la abogacía”. 

Seguidamente, se celebró una mesa redonda presentada y moderada por el presidente de la Sección de Derecho Laboral, Carlos Javier Galán, que invitó a los asistentes a estar atentos a “las futuras iniciativas después de la firma de este acuerdo”. Y dio paso a los ponentes, “dos de los mayores expertos en nuestro país”, señaló. 

Javier Sanz Santaolalla, director de la Sociedad de Promoción Cooperativa Elkar-Lan, fue el encargado de explicar la sociedad cooperativa, en la que “se toman decisiones a través de sus socios de forma democrática” y “la relación de los socios trabajadores y de trabajo no es una relación laboral sino societaria”. 

Por su parte, José Luis Viñas, asesor jurídico de la Asociación de Sociedades Laborales de Madrid (ASALMA), se ocupó de este tipo de sociedad, caracterizada por que “la mayoría del capital social está en manos de los socios trabajadores”, pero los derechos de los socios “son iguales que en las sociedades mercantiles capitalistas”. 

En este contexto, Galán adelantó el proyecto del Colegio y su Centro de Estudios de “poner a disposición de los colegiados formación específica sobre este materia”.

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La noticia en otros medios: 

- Web de CEPES, 19.06.15
- Agencia Servimedia, 19.06.15
- El Economista, 19.06.15 
- La Información, 19.06.15
- Confilegal, 19.06.15
- Noticias Jurídicas, 19.06.15
- Te Interesa, 19.06.15
- Web Cooperativas Agroalimentarias, 19.06.15
- Discapnet, 19.06.15
- Lawyerpress, 22.06.15

Reunión de víctimas de estafas de prestamistas en el Congreso

Una vez más he tenido la oportunidad de asesorar jurídicamente al colectivo de víctimas de estafas en préstamos no bancarios. En esta ocasión, acompañé a los representantes de la asociación Stop Estafadores en su visita al Congreso de los Diputados el pasado 9 de junio. Allí mantuvimos una fructífera reunión con miembros del Grupo Parlamentario Socialista, que ha registrado recientemente una Proposición no de ley sobre medidas de protección al ciudadano frente a la usura

Por parte de Stop Estafadores acudieron a la entrevista Mary Yáñez, tesorera en la Junta directiva nacional, y Javier Gimeno, delegado en Madrid, acompañados por mí. Fuimos recibidos por los diputados del PSOE Pilar Grande, portavoz en la Comisión de Sanidad y Asuntos Sociales (que incluye la materia de Consumo), y Antonio Hurtado, portavoz adjunto en la Comisión de Economía y Competitividad. 

Pudimos así conocer de primera mano la iniciativa que acaba de presentar el PSOE, mientras que los parlamentarios pudieron escuchar el testimonio de las prácticas fraudulentas más frecuentes en el sector. 

Los diputados y la asociación a la que asesoro legalmente mostraron su voluntad de mantener un contacto fluido, con el objetivo de ir materializando nuevas iniciativas que den visibilidad a este problema, ofrezcan soluciones preventivas para impedir o dificultar estos engaños, y procuren justicia para las personas que ya han sido víctimas.

Entrevista en Ser Consumidor

El domingo 7 de junio, intervine en el programa Ser Consumidor, que dirige y presenta Jesús Soria. Este veterano y prestigioso espacio dedicó su sección Tus Derechos a las prácticas fraudulentas de algunos prestamistas.

Además de entrevistar a Juan Puche, Presidente de la asociación de afectados Stop Estafadores y a Juan Pérez Hereza, miembro de la Junta de Gobierno del Colegio Notarial de Madrid, me brindó la ocasión de explicar cómo se producen los engaños más comunes, hablar sobre el papel de los notarios, denunciar la falta de controles administrativos o sugerir posibles reformas legales.

Éste es el audio completo, y el bloque que incluye la entrevista comienza a partir del minuto 18:40:

Charla-coloquio con familias de la Asociación Síndrome de Rett

El sábado 30 de mayo, tuve oportunidad de colaborar con los amigos de la Asociación Española de Síndrome de Rett, participando en su Encuentro anual de familias, celebrado en Madrid. Me ocupé de una charla-coloquio sobre la prestación económica por cuidado de menores afectados por enfermedades graves, regulada en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio

Expuse las principales características de esta prestación -requisitos, beneficiarios, cuantía, etc.- y dialogué con los presentes sobre las dudas que se plantean con mayor frecuencia: cómo encuadrar el síndrome de Rett en el anexo de enfermedades graves, qué ha de entenderse por hospitalización, cuáles son los porcentajes de reducción de jornada laboral admisibles, qué hacer ante una posible denegación de la ayuda, etc.

Además de la ponencia legal que impartí, en el Encuentro participaron los prestigiosos investigadores Manel Esteller y Sonia Guil, que explicaron los últimos avances científicos, Elena Martín -la excomponenhte del duo humorístico Virtudes-  que impartió un taller de relajación con el método Yuzo, y la firma BJ Adaptaciones que trató de Comunicación sustitutiva.

Paralelalente, los más pequeños disfrutaron de diversas actividades de musicoterapia y del Circo de Piruleto.