El finiquito laboral: lo que necesitas saber

 
Artículo publicado en la web de recursos humanos y
relaciones laborales Cien x Cien Personas, 10.01.14
 
El finiquito es el documento donde se liquidan las obligaciones económicas con ocasión de extinguirse la relación laboral.
 
A diferencia de los recibos salariales mensuales, cuya firma sólo implica el cobro del importe pero no la conformidad con el mismo, el finiquito se caracteriza porque sí suele incorporar una manifestación expresa de conformidad por parte del trabajador.
 
La única mención legal al finiquito en el Estatuto de los Trabajadores la encontramos en el artículo 49.2, al indicarnos que el empleado tiene derecho a solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de su firma. Por ello, lo correcto es reflejar en el propio finiquito dicha presencia o, por el contrario, hacer constar expresamente que el trabajador no ha hecho uso de tal posibilidad o, en su caso, que no existe representación de los trabajadores en la empresa.
 
Aunque la regulación legal sea parca, sí es conveniente conocer en cada caso si el convenio colectivo de aplicación contiene alguna regulación específica sobre el finiquito, ya sea sobre su contenido o sobre cuestiones formales o procedimentales, pues en ese caso dicha normativa será también de obligado cumplimiento.
 
Sobre el valor liberatorio del finiquito existe una amplia jurisprudencia, que no le otorga un carácter absoluto, sino que ha venido atendiendo a su propia literalidad y a las condiciones de validez en que haya sido expresada la aceptación. Asegura el Tribunal Supremo que “por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan”, si bien gráficamente advierte de que “esa eficacia jurídica no supone en modo alguno que la fórmula de ‘saldo y finiquito’ tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción” (Sentencia TS 28/11/11, citando las de 18/11/04, 21/07/09, 19/10/10, 11/11/10 y 22/03/11, entre otras).
 
Por tanto, a la hora de interpretar el alcance del finiquito, se atenderá al contenido del propio documento y, obviamente, como en cualquier negocio jurídico, se valorará su adecuación a las normas y podrá ser objeto de control judicial todo lo relativo al consentimiento y sus circunstancias.
 
Por parte de la empresa, cuando se busca que tenga efectos liberatorios, habrá de incorporarse una manifestación de voluntad clara y correctamente redactada, en la que se indique que con la percepción de la cantidad reflejada en la liquidación el trabajador se da por saldado de todas las obligaciones de índole económica y que no tiene nada más que reclamar a la empresa. Si se quiere cerrar adecuadamente la puerta en este sentido, conviene hacer constar que esa satisfacción no sólo es en relación con obligaciones de naturaleza salarial, sino también de naturaleza extrasalarial, compensatoria, indemnizatoria o de prestaciones, pues en alguna ocasión hemos visto finiquitos firmados en los que sólo se hacía referencia a salario, con posteriores reclamaciones de dietas o de pagos directos de IT, por ejemplo.
 
De ordinario, el finiquito liquida a conformidad de ambas partes las obligaciones económicas, pero no implicará, per se, conformidad del trabajador con la propia extinción. En ese sentido, el Tribunal Supremo aclara que “hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral”, porque “en el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario. La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes (…) coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste”. Y concluye que “la aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo" (Sentencia TS 28/11/11, con cita también de las de 24/06/98, 22/11/04, 13/05/08, 21/07/09 y 14/06/11, entre otras).
 
Por tanto, redacciones que encontramos en determinados formularios de uso común, con referencia en términos genéricos a la extinción la relación laboral con una determinada fecha de efectos, en principio no suponen más que la mera constatación de un hecho, sin que de ahí quepa deducir necesariamente conformidad del trabajador con el mismo.
 
Ahora bien, en los casos en que dicha conformidad exista, sin duda a la empresa sí le interesará que, al firmar el finiquito, se refleje también la misma, extendiendo en ese caso los efectos del documento no sólo a la liquidación de las obligaciones económicas, sino a una renuncia explícita a impugnar judicialmente el despido. Es decir, el finiquito por sí sólo no es más que la liquidación de las relaciones económicas, pero, si el trabajador está conforme con la propia extinción, sí puede aprovecharse para documentar voluntariamente tal aceptación, dejando así cerrada también esa vía, con la seguridad jurídica que ello comporta. En ese caso, para que tenga validez, la aceptación tendrá que ser expresa y clara, manifestando conformidad con las causas de la extinción –objetivas, disciplinarias o del tipo de que sean-, con los aspectos procedimentales y con sus efectos, y renunciando a reclamar contra el mismo, con ocasión de percibir, en su caso, la indemnización incluida en la liquidación.
 
En definitiva, cuando se extingue una relación laboral y se van a liquidar obligaciones económicas pendientes, ha de tenerse claro qué alcance y efectos se le quiere dar a ese pago, en qué están de acuerdo empresa y trabajador, y documentarlo de forma inequívoca, sin intentar “colar goles” pero sin dejar tampoco cabos sueltos que luego den sorpresas desagradables en cuestiones que se creían cerradas.
 
Y, si me lo permiten, una recomendación personal: no es obligatorio usar invariablemente, como si fuera dogma de fe ante el que hay que postrarse, un mismo formulario-tipo porque “es el que sale del programa”. A veces puede merecer la pena redactar correctamente unas líneas adaptadas al caso concreto si con ello evitamos posteriores problemas.

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